우리는 최대한 주도적으로 일할 수 있는 인재를 채용하려고 노력한다.
체계적으로 일을 할 수 있는 시스템이 잘 갖춰져 있으면 좋겠지만 그러기 어려운 환경이 더 많은 것이 사실이다.
이럴 때는 자기 주도적인 요소가 굉장히 중요하다.
우리는 인재들이 얼마나 자기 주도적인지, 문제 해결 능력이 얼마나 되는지를 채용에 가장 중요한 요소로 생각한다.
이를 위해 자기 주도성과 문제 해결 능력을 파악하기 위한 질문을 준비해야 한다.
비 ICT 기업 대표들의 인식이 변화되어야 한다고 생각한다.
대표가 개발과 기술에 관심을 가지고 회사와 어떻게 접목할 수 있을지에 대해 많은 고민을 해야 한다.
이를 통해 회사가 나아가야 하는 초기 방향성을 확고하게 설정할 필요가 있다.
이를 누가 대신해주지 않는다.
본인이 하기에 어설프더라도 직접 시작하는 것이 중요하다.
‘오늘의 집’ 대표는 비 개발자임에도 불구하고 해외의 다양한 사례를 연구하고 고민하며 정보를 얻으려는 노력을 많이 하는 것으로 알려졌다.
일반적으로 개발자가 IT 기업에 들어가면 자신의 역할은 명확히 보인다.
하지만 비 IT 기업에 들어가면 ‘어떤 일을 해야 인정받을까?’, ‘무슨 역할을 맡는 게 좋을까?’와 같은 의문들이 생기기 마련이다.
이런 의문이 해소되지 않는다면 이 개발자는 오래 근무하지 못한다.
이를 해소하기 위해 개발자들에게 명확한 역할을 제시할 필요가 있다.
명확한 역할 제시는 업무를 효율적으로 수행할 수 있는 밑거름이 되며 지속적인 발전으로 이어진다.
스타트업은 돈을 많이 주지도 못하고 업무 여건도 좋지 못하다.
하지만 개발하는 서비스가 좋아서 열심히만 하면 대박이 날 수 있다는 희망과 구현된 서비스를 통해 사회 구성원들이 더 편리해질 수 있다는 기대 등을 할 수 있는 곳이 스타트업이다.
스타트업은 대표가 이러한 포인트를 잘 살려 인재들을 포섭해야 한다.
확실한 미션과 비전을 설정하고 발로 뛰면서 우리 기업의 스토리를 팔아야 한다.
이 회사는 스타트업의 리쿠르팅은 일반 회사의 채용과 달라야 한다고 강조했다.
첫째, 급여와 복지, 인지도 측면에서 스타트업은 절대적으로 불리하므로 구직자에게 회사의 미션과 성취할 비전을 명확히 제시해야 한다.
둘째, 창업자의 신조를 맹목적으로 믿게 하기보다는 직원이 회사의 미션과 비전을 실현하는 것에 집중할 수 있음을 보여야 한다.
셋째, 다른 직원과의 조화로운 협력이 가능한 사회적 태도가 있는지를 면접을 통해 파악해야 한다.
넷째, 채용 계약 전에 특정 프로젝트를 주어 시범적으로 일을 해보는 기간을 두는 것도 좋다고 한다.
유능한 인재 유치를 위해 가장 중요한 것은 회사의 미션과 비전을 명확히 세우는 것이다.
다양한 행사나 모임에서 회사를 알릴만한 프레젠테이션으로 브랜드 가치를 높이는 것이 중요하다.
이를 통해 구직자들의 관심을 끌게 만드는 것이다.
스타트업의 제품을 열렬히 좋아하는 팬을 직원으로 채용할 수도 있다.
인재 채용 후 성장과 성취의 기회를 제공하여 동기를 부여하는 것이 인재 영입을 위한 좋은 기업 문화를 만드는 것이기도 하다.
많은 기업들이 기업의 핵심 가치나 조직문화의 적합성을 주요 선발 기준으로 사용한다고 말한다.
하지만 실제로 이를 엄격하게 적용하는 기업은 많지 않다.
아마존은 채용 시에 아마존 리더십 14개 원칙과 적합성을 중점적으로 살펴보는 전문 면접관을 두어 이 부분을 채용에 중요한 요소로 활용하고 있다.
전문 면접관을 ‘바 레이저(Bar Raiser)’라고 부른다.
이들은 CEO의 채용 원칙과 기준을 이해하고 채용을 주도하는 사람이다.
바 레이저는 지원자가 아무리 뛰어난 역량을 갖고 있더라도 리더십 원칙에 맞지 않는 경우 채용 거부권을 행사할 수 있다.
이들은 별도의 보상 없이 아마존에서 인정받는 인재라는 자부심을 갖고 활동한다고 한다.
진정성 있는 채용이란, 우리 회사의 핵심적인 모습을 그대로 진실되게 지원자들에게 보여주는 것이다.
진정성이 있는 채용은 지원자의 정신적 안정감과 회사에 대한 확신을 주어 더욱 효과적인 채용이 될 수 있다.
이러한 채용 방식은 채용 브랜딩으로 발전하여 회사의 이미지 향상에도 많은 도움을 준다.
결과적으로 유능한 개발자들이 우리 회사에 지원하게 되는 큰 요인이 될 수 있다.
지원자의 진정성 있는 경험을 끌어내기 위해서는 여러 방법을 활용할 수 있다.
우선 회사의 피상적인 정보가 아닌 지원자가 수행할 업무, 부서 등에 대해 구체적으로 이야기를 해주는 것이 좋다.
어떤 업무에서 무슨 서비스를 개발할지 상세하게 말해주면 지원자는 회사에 대해 더욱 신뢰할 수 있게 된다.
또한, 회사의 업무 강도와 야근 등 불편할 수도 있는 질문을 받았을 때 거짓으로 이야기하거나 회피하는 것은 좋지 않다.
솔직하게 있는 그대로를 전달해야 한다.
업무를 함께하게 될 직원들과 연계해 주는 것도 좋은 방법이다.
이들과 미리 소통하고 준비한다면 지원자의 진정성 있는 경험을 끌어내기에 충분할 것이다.
디지털 전환 성공 사례들의 공통점은 기술에만 집착하지 않고 기존 비즈니스를 사업적 관점에서 재해석하려고 노력했다는 점이다.
몇 가지 사례를 살펴보겠다.
아마존으로 대표되는 전자 상거래가 급부상하면서 세계 최대 오프라인 유통 업체 월마트는 큰 위기를 맞았다.
하지만 월마트는 2020년 5월 이베이를 제치고 아마존에 이어 미국 온라인 유통기업 2위로 급성장했다.
그 비결은 무엇일까?
바로 오프라인 매장과 온라인 서비스를 결합한 결과이다.
월마트는 미국 전역에서 운영하는 5천여 개의 매장을 활용, 온라인 주문 후 오프라인 매장에서 픽업하는 서비스(Click&Collect 서비스)를 제공했다.
실제로 이 서비스는 가격 경쟁력이 높아서 소비자들로부터 많은 선호를 받았다.
아마존과는 차별화된 온‧오프라인의 결합 서비스가 무너져가는 오프라인 유통업을 되살리는 데 큰 역할을 했다.
국내 스타트업인 정육각은 IT 기술 도입으로 오프라인 정육점의 한계를 무너뜨린 기업이다.
기존 육류 유통은 10일 이상이 걸리는데, 이러한 과정을 대폭 축소하여 소비자들이 더욱 맛있는 고기를 먹을 수 있도록 하였다.
이를 위해 AI 설비를 갖춘 자체 육류 가공 공장을 운영한다.
자체 육류 가공 공장은 전체 공정 속도를 조절하여 최적의 생산 속도를 유지할 수 있게 만들었다.
모든 과정은 데이터로 저장되며, 이는 더욱 효율적인 프로그램을 만드는 데 큰 역할을 한다.
기존 정육점이 가진 아날로그 이미지를 IT 기술을 통해 디지털로 바꿔 빠른 성장을 거듭하고 있다.
신문 비즈니스를 하는 뉴욕 타임스는 디지털 전환의 우수 사례로 꼽힌다.
2012년 말부터 뉴욕 타임스 CEO로 재직한 마크 톰슨은 취임 초기에 디지털 구독자 증가 둔화에 직면하고 있다는 사실을 알아챘다.
그는 문제 해결을 위해 콘텐츠의 질에 많은 투자를 감행했다.
더 많은 기자를 고용하고 연봉을 업계 평균 대비 3~4배 정도로 인상해 최고의 인재들을 끌어모았다.
이렇게 영입한 기자들이 만든 양질의 콘텐츠는 더 많은 독자들을 끌어모았고 이는 수익 창출로 이어졌다.
또한, 유능한 인재가 지속적으로 유입되는 선순환 구조가 되었다.
이에 그치지 않고 디지털 보고서를 작성하여 철저하게 기업 내부를 분석해 페이스북, 구글 등에서 훌륭한 엔지니어를 채용하였다.
그리고 다양한 부서에 디지털 전문가들을 고루 배치하였다.
결과적으로 디지털 구독 매출이 매 분기 10% 이상 꾸준하게 증가하고 있다고 한다.
뉴욕 타임스는 디지털 전환에 성공한 대표적인 기업 중 하나로 회자되고 있다.