Merge pull request #17 from golovanovaanastasia/patch-1

Новая статья - ADKAR

docs/roadmap/management/change/order/adkar.md

@@ -1,4 +1,103 @@
----
-sidebar_class_name: disabled-page
----
 # ADKAR
+
+<div class="right">
+
+| Автор             | Опубликовано |
+| ----------------- | :----------: |
+| Максим Фролов, Екатерина Чернова |  02.04.2024  |
+
+</div>
+
+**ADKAR** - инструмент оценки, разработанный компанией PROSCI. Он основан на данных ежегодных опросов об успешности работы с изменениями. С его помощью можно лучше понять, почему изменение не приживается и где именно возникает проблема.
+
+Когда проблема обнаружена - можно сфокусироваться на ней и не тратить силы на другие аспекты.
+
+Слово ADKAR представляет собой акроним от названий критериев **A**wareness (Понимание), **D**esire (Желание), **K**nowledge (Знание), **A**bility (Способность), **R**einforcement (Закрепление).
+
+## Как измеряется
+
+По рекомендациям PROSCI измерение может быть как самооценкой, так и интервью или опросником. Чем больше людей участвует в измерении - тем более экономичные методы используются.
+В компании мы используем опросник, адаптированный под каждое конкретное изменение. Это значит, что раз в два месяца мы высылаем один и тот же список из 25 утверждений, по 5 утверждений на каждый критерий. Сотрудник выбирает свое отношение к каждому утверждению от "Согласен" до "Не согласен". Потом этот выбор преобразуется в численный эквивалент и усредняется. Так мы понимаем оценку каждого критерия по сотруднику и в целом по компании.
+
+## Как работает
+
+Левый критерий с оценкой ниже 4 является блокером внедрения изменений. В ADKAR это называется "Барьер". Работать нужно именно с этим критерием, на остальные можно пока не обращать внимания.
+Пример: если я оцениваю свой уровень принятия изменений по внедрению новой рабочей CRM как A=4,D=3,K=2,A=3,R=3, то мой блокер сейчас Desire. Это значит, что несмотря на такие же или более низкие оценки критериев Knowledge, Ability, Reinforcement, со мной сейчас нужно работать именно в поле Желания меняться. Если руководитель попытается отправить меня на обучение (критерий K), то я просто буду спать на уроках, потому что я просто не хочу использовать новую CRM.
+Согласно примеру, мы проводим ADKAR, чтобы найти блокеры внедрения на уровне конкретных сотрудников, чтобы руководители могли помочь с принятием.
+
+## Составляющие
+
+Каждый критерий оценивается набором утверждений. Утверждения точнее описывают, на что нужно обратить внимание для оценки. Обратите внимание, утверждения ниже - это и есть опросник. Именно их мы рассылаем раз в два месяца.
+Под утверждениями даны более конкретные рекомендации, что стоит делать, чтобы улучшить принятие изменений. Если у вас или вашего сотрудника блокер на одном из критериев - эти рекомендации могут вам помочь.
+
+### Awareness/ Понимание
+
+Кратко: "Я понимаю, почему ..."  
+Изменение начинается с понимания, зачем оно нужно. В чем именно состоит изменение? Зачем оно? Какие возникнут риски, если его не провести?
+
+### Desire/ Желание
+
+Кратко: "Я решил..."  
+Изменение требует приятия личных решений. Какая моя выгода от изменений? Готов ли я сделать выбор в пользу изменений? Решил ли я принять участие?А так
+
+### Knowledge / Знание
+
+Кратко: "Я знаю, как ..."  
+Изменение требует обладать знаниями. Я должен разобраться, как мне действовать по-новому. Мне нужны новые навыки. Я должен пройти обучение.
+
+### Ability/ Способность
+
+Кратко: "Я могу..."  
+Изменение требует правильной реализации. Могу ли я применить свои знания на практике? Готов ли я действительно поменять привычные действия на новые?
+
+### Reinforcement/ Закрепление
+
+Кратко: "Я буду и дальше..."  
+Изменение нужно поддерживать, чтобы оно стало устойчивым. Что мы делаем, чтобы закрепить использование изменений?
+
+## Польза
+
+### Для сотрудника
+
+По данным опросов PROSCI, при работе с изменениями сотрудники чаще всего испытывают проблемы с непониманием "Почему" и "Зачем" делаются какие-то изменения. Кроме того, страх вызывает смена ежедневных обязанностей, отсутствие поддержки от руководителей, либо недоверие к руководителям. Отдельно вызывает негодование отсутствие возможности повлиять на изменения и направить их по более эффективному пути.
+ADKAR стремится дать каждому сотруднику голос и адресную помощь. Опросник призван упростить коммуникацию проблем, предложений и недовольства с уровня рядового сотрудника на уровень руководителей. Например, чаще всего блокером является "Понимание", но случайным образом выхватывать сотрудников и заставлять их слушать лекции неэффективно. Мы используем ADKAR, чтобы работать только по делу, без лишних встреч и разговоров.
+
+### Для менеджера среднего звена
+
+PROSCI утверждает, что самые частые проблемы руководителей среднего звена - это страх потери авторитета и контроля над привычным участком работы. Руководители не хотели бы терять свою стандартную роль из-за организационных изменений. Кроме этого, люди отвечают, что их беспокоит недостаток конкретики по задачам руководителя, отсутствие вовлеченности и влияния на ход изменений и рассогласованность мотивации.
+С помощью ADKAR мы помогаем руководителю сохранить авторитет и поддержать свою значимость через успешное внедрение улучшений процесса Тинькофф Кассы. Руководитель, который успешно работает с сотрудниками де-факто является хорошим менеджером. Помимо авторитета, умелое использование результатов ADKAR поможет прозрачно понять статус внедрения в своей команде, сфокусировать усилия руководителя на важном.
+
+### Для топ-менеджера
+
+Опрос PROSCI выделяет две основных проблемы топ-менеджеров - непрозрачность и расфокус. Численные критерии ADKAR призваны показать топ-менеджеру, как работать с руководителями среднего звена, чтобы повысить вероятность успешности изменений.
+
+## Антипаттерны
+
+### Нет Понимания и Желания
+
+* Сотрудники раз за разом задают одни и те же вопросы
+* Падает производительность труда и в худшем случае растет текучесть кадров
+* Сотрудники не хотят делиться обратной связью и выделять ресурсы под работу с изменением
+* Внедрение изменения идет с задержками, натыкается на сопротивление
+
+### Нет Знания и Способности
+
+* Меньше сотрудников работают с изменением или используют его неправильно
+* Сотрудники волнуются, смогут ли они справляться с работой в будущем, боятся за свой успех
+* Негативное влияние на коллег из смежных команды
+* Устойчивое падение производительности труда
+
+### Нет Закрепления
+
+* Сотрудники возвращаются к старым методам работы
+* Фактическое использование изменения ниже запланированного
+* Появляется опыт неэффективных изменений "в прошлый раз это не сработало"
+
+## Сложные кейсы при работе с ADKAR
+
+| Проблема          |    Предложение   |
+|------------------|------------|
+| Никто в команде не заполняет ADKAR |Попробуйте собрать командную встречу и донести цели использования ADKAR и его выгоду для вас и для сотрудников. Чаще всего незаполнение опроса эквивалентно низкому рейтингу Awareness. Проще говоря, ваши коллеги просто не понимают что происходит и зачем им надо заполнять какой-то опрос.|
+| Все заполняют на максимальные ответы, чтобы от них отстали |Это зависит, почему это происходит: <li> Если люди не чувствуют себя в безопасности - расскажите им подробнее про сохранность данных и как они используются.</li><li>Если люди не вовлечены и просто хотят, чтобы от них отстали - скорее всего, они не понимают "Зачем" делается опрос и какую выгоду он несет.</li> <br />Ваш контекст может отличаться - исходите из вашего контекста.|
+| ADKAR неправ, показывает блокер критерия у сотрудника, но с критерием всё окей |Да, так бывает. Попробуйте обсудить с сотрудником утверждения из опроса выше. Узнайте, почему сотрудник ответил, что не чувствует уверенности по отношению к ним. Если все в порядке и в опрос произошла ошибка - ничего страшного, просто порадуйтесь еще одному поводу пообщаться с коллегой.|
+| Сотрудник каждый раз встречает один и тот же блокер |Отнеситесь к этому серьезно. Если вы или ваш сотрудник постоянно натыкаетесь на один блокер - попробуйте выделить время и подробнее разобрать, что сейчас идет не так. Попросите помощи снаружи команды, чтобы вместе побрейнштормить идеи. Главное - не относитесь к этому формально.|