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content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Das multimodale Einstellungsinterview.md

@@ -0,0 +1,42 @@
+nach Schuler (1992)
+***
+Interviews werden aufgrund ihrer vermeintlichen Face-to-Face-Validität eingesetzt, sind aber hinsichtlich der <span style="color:rgb(0, 176, 240)">psychometrischen Kennzeichen/Kriterien</span> problematisch. 
+
+Das multimodale Einstellungsinterview ist von Schuler (1992) entwickelt worden, um die <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Vorzüge eines standardisierten Verfahrens</span> (z. B. strukturiertes Interview) nutzen zu können, <span style="color:rgb(17, 239, 9)">ohne die Nachteile in Kauf nehmen zu müssen</span>.
+
+„Multimodal“ weist darauf hin, dass in diesem Interview unterschiedliche Methoden und Konstruktionsprinzipien eingehen.
+
+
+#### Ablauf
+- Gesprächsbeginn
+	- Zwangloses Gespräch, Aufwärmer/Eisbrecher
+- Selbstvorstellung des Bewerbers
+	- Was zeichnet ihre Person/Was ist das Einzigartige an ihrer Person
+- Berufsinteressen und Berufswahl
+	- Teils strukturiert ("Wofür interessieren sie sich beruflich")
+- Freies Gespräch
+	- Man unterhält sich über das, was vorher Geschah 
+	- -> Eine Feedbackschleife
+- Biographiebezogene Fragen
+	- Man möchte wissen wie der Lebensweg war:
+		- Lebensweg der "Stromlinienförmigen"
+		- Lebensweg der Personen, die was handfestes gemacht haben
+- Realistische Tätigkeitsinformation
+- Situative Fragen
+- Gesprächsabschluss
+
+
+
+#### Psychometrische Kriterien des multimodalen Einstellungsinterviews
+
+- Objektivität und Reliabilität bestimmen sich gemeinsam als Maß der Übereinstimmung mehrerer Beurteiler in den <span style="color:rgb(17, 239, 9)">einzelnen Komponenten</span> des Interviews
+- Schuler (1992): Prognostische Validität des Gesamtinterview 
+	- .71 - .83
+- Interkorrelation zwischen <span style="color:rgb(17, 239, 9)">einzelnen Komponenten</span> lag bei .40
+
+***
+Die individuellen Punktwerte aus den Punkten Selbstvorstellung, Berufsinteressen, biographische Fragen und situative Fragen zeigten Nullkorrelationen mit kognitiven Fähigkeiten, aber eine Korrelation von .40 mit der in Gruppendiskussionen bestimmten sozialen Kompetenz
+- Soziale Kompetenz:
+	- Kann wenn die anderen Kompetenzen da sind das befördern
+	- hoch qualifizierte Leute die sozial nicht kompetent sind können im Keller sitzen und keinen weiter stören
+	- soziale Kompetenz abprüfen als eine zentrale Aufgabe

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Das strukturierte Interview.md

@@ -0,0 +1,9 @@
+![[Pasted image 20240629193227.png]]
+
+### Formen strukturierter Interviews
+- [[Verhaltensbeschreibungsinterview]]
+- [[Situationales Interview]]
+- [[Teilstrukturierte Interviews]]
+
+
+

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Diagnostisches Interview.md

@@ -0,0 +1,13 @@
+(aus Schmidt-Atzert & Amelang, „Psychologische Diagnostik“ 5. Auflage, S. 323-358)
+
+
+> [!info] 
+> = Methode zur Gewinnung [[Diagnostisch relevante Informationen]] im <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Gespräch</span>.
+
+
+
+Interview: 
+- Gespräch, das sich auf <span style="color:rgb(0, 176, 240)">neutrale Sachverhalte</span> richtet (eher sachbezogen)
+- Interviewer bewahrt <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Rolle des Beobachters</span>
+	- kein Austausch
+- Interviewer interessiert sich für <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Information</span>, nicht die Person des Befragten

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Interviewfehler.md

@@ -0,0 +1,11 @@
+- Typisch für Interviewanfänger: zu globale, zu viele und zu abstrakte Fragen
+- Der Interviewte wird unterbrochen
+- Suggestivfragen stellen bzw. Antwortvorgaben machen.
+- Wichtig: wenn möglich, Qualitätssicherung durch Supervision (z. B. Videotechniken einsetzen)
+
+***
+Supervision kann zwei Facetten haben:
+- Technische Supervision (Fehler analysieren) 
+- in der klinischen Psychologie/Psychotherapie:
+-- Entlastung des Therapeuten
+-- 

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Nondirektiver Interviewstil.md

@@ -0,0 +1,2 @@
+- z.B. keine Suggestivfragen
+- Passiert gerne wenn Interviewer seine Hypothesen bestätigen möchte und so frägt, dass die gewünschten Antworten kommen

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Reaktivitätseffekte auf Seiten des Interviewten.md

@@ -0,0 +1 @@
+Manchmal zu Beginn vorhanden, aber je länger die Ton- oder Videoaufzeichnung geht, desto mehr vergessen es die Befragten. Die Reaktanz verfliegt also mit der Zeit. 

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Reliabilität von Interviewdaten.md

@@ -0,0 +1,7 @@
+Reliabilität von Interviewdaten bezieht sich auf die Zuverlässigkeit der Methode, die sich allerdings ==nicht von der Person des Interviewers trennen== lässt.
+
+Reliabilität lässt sich nicht durch Halbierungsmethode bestimmen, da die Interviews in der Regel aus inhomogenen Komponenten bestehen, die unterschiedlich lange ausfallen. 
+
+Reliabilität lässt sich auch nicht durch Paralleltestverfahren überprüfen, da normalerweise keine parallelen Befragungsschemata vorhanden sind. 
+
+Einziges Verfahren: <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Retestmethode</span>

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Situationales Interview.md

@@ -0,0 +1,16 @@
+Diese Form des Interviews schaut eher in die <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Zukunft</span>, in dem es die Bewerber mit möglichen Arbeitsplatzszenarien konfrontiert und sie nach ihren Verhaltensweisen befragt.
+
+Implizite Annahme: Bewerber greifen auf <span style="color:rgb(0, 176, 240)">überdauernde Persönlichkeitseigenschaften</span> (lassen Schlüsse auf die Zukunft zu) zurück und beantworten Fragen zu hypothetischen Szenarien auf dieser Grundlage <span style="color:rgb(0, 176, 240)">sehr ehrlich</span>.
+
+Dem Befragten werden Szenarien präsentiert (nicht unbedingt job relatiert), in denen er sein Verhalten beschreiben muss.
+
+
+> [!note] Beispielfragen
+> - "Wie würden Sie sich in Situation x verhalten"
+> 
+> - "Wie würden Sie sich verhalten, wenn es in ihrem Team Konflikte gibt"
+
+
+> [!success] Vorteil
+> Bei diesem Interview müssen die Bewerber <span style="color:rgb(0, 176, 240)">keine beruflichen Vorkenntnisse</span> haben und bekommen zudem ein Bild des zukünftigen Arbeitsplatz gezeichnet.
+

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Soziale Validität.md

@@ -0,0 +1,8 @@
+Was ist die Bedeutung der Sozialen Validität
+-> Beschreibe mit den eigenen Worten, was das für mich bedeutet --> Nicht auswendig lernen da dies keine Berufsqualifizierende Tätigkeit ist 
+
+
+***
+
+Ergebnis eines guten Vertrauensaufbaus
+- das kann die Validität der Psychometrie unterstützen

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Stationen d. Informationsverarbeitung beim Interview.md

@@ -0,0 +1,13 @@
+Damit sich der Interviewte ausreichend öffnet, muss die <span style="color:rgb(0, 176, 240)">soziale Beziehung</span> berücksichtigt und eine vertrauensvolle Atmosphäre geschaffen werden.
+
+![[Pasted image 20240629200256.png]]
+
+Mögliche „<span style="color:rgb(0, 176, 240)">Unschärfen</span>“ beim Interviewprozess lassen sich nur bedingt beseitigen. 
+
+- Unschärfezonen <span style="color:rgb(0, 176, 240)">auf Seiten des Interviewers</span> lassen sich ein bisschen besser kontrollieren. 
+	- Durch Tonbänder oder Videomitschnitt kann es nicht zu <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Protokollfehlern</span> oder <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Gedächtnisverzerrungen</span> kommen 
+		- (Problem: [[Reaktivitätseffekte auf Seiten des Interviewten]]).
+
+
+
+Um <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Wahrnehmungsselektion</span> vorzubeugen, sollte der Interviewer möglichst einen [[Nondirektiver Interviewstil|nondirektiven Interviewstil]] wählen, der dem Interviewten möglichst viel Freiraum bei der Beantwortung zu lässt („offene Fragen“). 

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Strukturierte vs. unstrukturierte Interviews.md

@@ -0,0 +1,32 @@
+
+| Kennzeichen strukturierter Interviews                                                                                         | Kennzeichen unstrukturierter Interviews                                                                                                                                                              |
+| ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
+|                                                                                                                               | - Interviewer haben <span style="color:rgb(0, 176, 240)">allgemeine Informationen</span> über dasjenige, was den Anlass für das Interview darstellt (z. B. den Arbeitsplatz und seine Anforderungen) |
+| - Vorgegebene Fragen und Themen werden <span style="color:rgb(0, 176, 240)">allen Befragten in gleicher Weise</span> gestellt | - keine festgelegten Fragen                                                                                                                                                                          |
+| - in Gesprächsführung geschulte Interviewer                                                                                   | - Interviewer sind nicht geschult                                                                                                                                                                    |
+| - keine Voabrinformationen über befragte Person                                                                               | - Interviewer haben Vorinformationen über befragte Person                                                                                                                                            |
+|                                                                                                                               | - Interviewer geben eine <span style="color:rgb(0, 176, 240)">globale, subjektive Bewertung</span> auf der Basis der erhaltenen Informationen ab                                                     |
+| - <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Mehrere Interviewer</span> sind am Gespräch beteiligt                                  |                                                                                                                                                                                                      |
+| - getrennte Aufnahme & Bewertung der Informationen (erst nach Abschluss d. Interviews)                                        |                                                                                                                                                                                                      |
+|                                                                                                                               | - sind häufig anforderungsbezogener und eine entlastung für Leute, die sie durchführen                                                                                                               |
+
+^b47858
+
+
+#### Strukturierte Interviews sind <span style="color:rgb(0, 176, 240)">valider</span> als unstrukturierte Interviews weil: 
+
+- sie <span style="color:rgb(0, 176, 240)">standardisiert</span> in Fragestellung und Auswertung sind (und damit auch reliabler)
+
+- Interviewer dazu gezwungen werden <span style="color:rgb(0, 176, 240)">genauer auf die Informationen</span> der Gesprächspartner zu achten
+
+- häufig eine Art verkürzter Intelligenztest sind
+
+- sie <span style="color:rgb(0, 176, 240)">mehr auf die jeweiligen Anforderungen bezogen</span> sind
+
+- sie den <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Interviewer davon entlasten</span>, zusätzliche Fragen zu stellen und damit die Anforderungen an diesen geringer werden
+
+- sie meistens <span style="color:rgb(0, 176, 240)">standardisiert</span> sind und nicht nach subjektiver Gewichtung <span style="color:rgb(0, 176, 240)">ausgewertet</span> werden
+
+- den Befragten <span style="color:rgb(0, 176, 240)">weniger Vorbereitung</span> und <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Manipulationsmöglichkeiten</span> einräumen
+
+- den <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Einfluss</span> der Interviewer auf das Verhalten der Bewerber <span style="color:rgb(0, 176, 240)">verringern</span> 

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Teilstrukturierte Interviews.md

@@ -0,0 +1,21 @@
+Da die Erstellung eines komplett strukturierten Interviews <span style="color:rgb(0, 176, 240)">sehr aufwendig</span> ist, lohnt sich die Erstellung nur in Settings bei denen es wiederholt zu denselben Fragen kommt (z. B. Diagnostik von psychopathologischen Erkrankungen)
+
+Einen Ausweg bieten <span style="color:rgb(0, 176, 240)">teilstrukturierte Interviews</span>, die die <span style="color:rgb(0, 176, 240)">anzusprechenden Themen</span> zuvor festlegen, die <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Ausgestaltung der Fragen</span> aber dem Interviewer überlassen.
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+***
+## Anmerkung
+Hans Thomae = Erfinder der Biografischen Methode (Legte Wert auf ideografische Forschung) Buch - Das Individuum und seine Welt

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Unstandardisierte Interviews.md

@@ -0,0 +1,5 @@
+#### Pro
+![[Pasted image 20240707131936.png]]
+#### Contra
+
+![[Pasted image 20240707132134.png]]

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Validität beim Interview.md

@@ -0,0 +1,21 @@
+
+#### Zwei Arten von Validität beim Interview
+
+Schmidt & Keßler (1976) beschreiben zwei Arten von Validität: 
+- Übereinstimmung zwischen einer Aussage und einem Sachverhalt (Wahrheitsgehalt)
+- Validität des Sachverhaltes
+	- dieser muss ja zunächst selbst untersucht werden
+	- Inwiefern lässt der Sachverhalt selbst gültige Schlussfolgerungen zu 
+	- "Wer 'Das Lustige Taschenbuch' liest, ist nicht für das Gymnasium geeignet"
+
+Ist eine der beiden Validitäten nicht gegeben, so ist die gesamte Validität des jeweiligen Interviewaspekts dahin. 
+
+
+#### Metaanalyse zur Einschätzung der Validität von Einstellungsgesprächen
+
+> [!note] 
+> - Die prognostische Validität von Interviews ist generell schwach bis mäßig ausgeprägt (max. 5) 
+> - sie variiert nach Grad der Strukturierung und Typ des Interviews
+> 
+
+- Job related vs. situationales vs. psychologisches Interview, .50 vs .39 vs .29

content/INHALT/09. Diagnostisches Interview - 13.06.24/Verhaltensbeschreibungsinterview.md

@@ -0,0 +1,14 @@
+ -Kleinemas' Story: Wirf den Schwamm auf den zeitungslesenden Studenten. 
+
+- basiert auf verhaltenstheoretischem Ansatz
+- zielt auf <span style="color:rgb(0, 176, 240)">vergangenes Verhalten</span> ab
+- z. B. kann ein Bewerber nach Verhaltensweisen mit unhöflichen Kollegen, etc. befragt werden
+
+> [!tip] Maxime des Verhaltensbeschreibungsinterviews
+> Früheres Verhalten ist ein guter Prädiktor für die Zukunft. 
+> -> Diese theoretische Aussage ist jedoch kritisierbar
+
+
+#### Probleme bei dem Verhaltensbeschreibungsinterview
+- <span style="color:rgb(0, 176, 240)">mangelnde Vergleichbarkeit</span> zwischen mehreren Bewerbern, da nicht alle die gleichen Situationen in der Vergangenheit erlebt haben
+- <span style="color:rgb(0, 176, 240)">Motivation des Interviewten</span> wird sich zwischen Alltag (normale Motivation) und Bewerbungsgespräch (maximal) deutlich unterscheiden